Afin de perfectionner leurs offres et répondre aux besoins des clients et des financeurs toujours plus exigeants, les associations et les entreprises agissant sur le marché doivent former techniquement et psychologiquement leur personnel. La formation représente pour ce secteur l’un des leviers de la gestion des ressources humaines.

Trésoriers du monde de la formation, les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) sont mis en place par les partenaires sociaux (employeurs et syndicats professionnels) et doivent être agréées par l’Etat.

Les contributions sont versées par les entreprises assujetties à l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle et par conséquent, elles cotisent pour les OPCA à différents (2,10% de la masse salariale pour la Branche de l'Aide à Domicile et 1,60% de la masse salariale pour les autres).

En contrepartie, ces organismes prennent en charge le financement des actions de formation et développent des services de proximité au bénéfice des entreprises adhérentes ou des salariés : conseil, information, aide à l’élaboration des projets de formation....

Le versement de la contribution ouvre des droits en fonction de la masse salariale et de la taille de l’entreprise.

Aujourd’hui, il existe trois principaux OPCA dans le secteur des services à la personne:


L’ OPCA de la branche aide à domicile :

Uniformation

OPCA unique de la branche depuis le 16 décembre 2004, il s’agit de l’OPCA le plus proche de l’économie sociale. Il dispose d’une section « associations sanitaires, médico-sociales, sociales » qui suit les préconisations de la CPNE.. Les associations sont donc dans l’obligation de verser leur cotisation annuelle à cet OPCA.



Deux OPCA interprofessionnels :

Agefos-pme

Organisme paritaire interprofessionnel, Agefos pme gère les fonds de la formation continue, soutient 38 branches professionnelles dont 52% appartiennent au secteur des services. Partenaires des PME et TPE, il conseille, informe les dirigeants sur les dispositifs de formation dont ils peuvent prétendre.





OPCALIA

Organisme paritaire collecteur agréé pour la collecte des contributions des entreprises « formation continue et en alternance », OPCALIA finance des actions de formations via différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilans de compétences, VAE.


Le plan de formation

Outil stratégique pour le développement de l’entreprise, le plan de formation est réalisé chaque année par l’entreprise.

Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’entreprise. C’est un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du personnel.

Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le chiffrage.

Selon la loi du 4 mai 2004 sur « la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social », le plan de formation doit répondre à trois grands objectifs de formation :

- Les formations d’adaptation au poste de travail : formations nécessaires pour permettre au salarié de remplir ses fonctions.
- Les formations liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi : elles permettent au salarié d’évoluer dans la structure ou de s’adapter en cas d’évolution du poste de travail.
- Les formations liées au développement des compétences : elles doivent permettre au salarié d’obtenir une qualification supérieure.



La période de professionnalisation

L’objectif de la période de professionnalisation est de maintenir des salariés, en contrat à durée indéterminée, dans leur emploi.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d’acquérir
- soit un diplôme, un titre ou une certification en utilisant si c’est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE),
- soit une qualification reconnue par la branche.

Elles peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d’actions de formation suivants :
- actions ayant pour objet de favoriser l’adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l’emploi,
- actions de développement des compétences ou d’acquisition d’une qualification plus élevée.



Le contrat de professionnalisation

Pensé pour optimiser les compétences des jeunes et faciliter le retour à l’emploi des chômeurs, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail durant lequel le salarié suit une formation en parallèle de son activité professionnelle.

L’employeur peut, dans ce cadre, bénéficier de différents avantages :
- La prise en charge des coûts de formation par l’OPCA
- L’exonération des charges de sécurité sociale pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emplois de 45 ans et plus.

Selon les OPCA, les avantages peuvent être plus ou moins différents. Pour obtenir de plus amples informations, il est donc recommandé de s’adresser à votre OPCA.


Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Mis en place par la loi du 4 mai 2004, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié d’accéder à une formation professionnelle afin de développer ses compétences. Du côté de l’employeur, ce droit vise à intégrer la gestion du développement des compétences et de repositionner la formation au sein de la gestion des ressources humaines.

Nombre d’heures de formation :
Obligatoire depuis le 1er janvier 2005, le DIF offre l’accès à 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans (120 heures maximum).

Si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise le prévoit, le DIF peut dépasser les 20 heures par an.

Bénéficiaires :
Ce nouveau droit s’adresse aux salariés en CDI disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les CDD, le droit s'ouvre à compter du 4ème mois de travail consécutif ou non au cours des douze derniers mois. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée au prorata temporis.

Sa mise en œuvre :
Chaque année, le salarié reçoit une lettre lui stipulant le nombre d’heures utilisables dans le cadre d’une formation individuelle. S’il souhaite profiter de son DIF, il lui incombe de formuler sa requête auprès de l’employeur, par lettre recommandée. Ce dernier dispose d’un mois pour répondre, faute de quoi son silence vaut accord.

Le départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur, qui doit déboucher sur un projet de formation commun sur papier et signé par les deux parties.

Le DIF peut également être utilisé pour réaliser un bilan de compétences ou une validation d’acquis d’expériences.

Dans le cas où l’employeur ne souhaite pas octroyer ce droit, le salarié peut se tourner vers un congé individuel de formation (CIF).


Le Congé Individuel de Formatione (CIF)

Le CIF permet au salarié d’obtenir une autorisation d’absence pour suivre une formation de son choix, pendant les heures de travail. La formation suivie dans le cadre du CIF peut n’avoir aucun lien avec la fonction occupée et se déroule pendant le temps de travail. Les motivations du salarié peuvent être diverses comme se reconvertir pour changer d’activité, acquérir une nouvelle qualification, se perfectionner ou élargir ses compétences ou encore valider ses acquis professionnels. Le CIF est assimilé à une période effective de travail pour la détermination des congés et de l’ancienneté.

Tout type de formation répondant à la définition d’une action de formation peut faire l’objet d’une demande CIF. Le programme, les objectifs, les moyens pédagogiques et le suivi et l’appréciation des résultats doivent être précisés. La formation englobe les enseignements discontinus, le stage d’application en entreprise mais également la préformation permettant l’acquisition du niveau requis et le temps de travail personnel.


La Validation d'Acquis d'Expériences (VAE)

La VAE est la possibilité, pour toute personne ayant une expérience professionnelle ou bénévole de trois ans, de faire reconnaître ses compétences professionnelles officiellement grâce à l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

Un employeur peut inciter un salarié à se présenter à une VAE s’il considère qu’il en a les compétences, mais il ne peut ni imposer la VAE à un salarié, ni le sanctionner si ce dernier ne souhaite pas s’engager dans la démarche.

Le diplôme obtenu par la voie de la VAE a la même valeur et la même reconnaissance que le diplôme acquis par la voie de la formation. Il faut que la personne qui se présente à un diplôme par VAE ait le niveau de compétences requises par le diplôme et une expérience professionnelle dans le champ d’activité correspondant au contenu du titre ou du diplôme visé.

Pour plus d’informations, le portail régional de la VAE


Le bilan de compétences

Il permet à un salarié de faire le point sur ses activités personnelles et professionnelles et de construire un projet réaliste pour anticiper son avenir professionnel.

Ce bilan dure 24h au maximum par séquence de 2 à 3 heures maximum.

La démarche se réalise soit dans le cadre du plan de formation de la structure soit dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Les salariés doivent adresser une demande de prise en charge à l'organisme financeur dont dépend l'entreprise. Si la prise en charge est acceptée, la rémunération du salarié est maintenue pendant la durée du bilan.

Deux types d’organismes peuvent réaliser ce bilan :
- des structures publiques de type centre interinstitutionnel du bilan de compétences (CIBC) ou AFPA,
- des structures privées.